In un panorama economico in continua evoluzione, caratterizzato da rapidi avanzamenti tecnologici e da un mercato del lavoro sempre più competitivo, le aziende si trovano ad affrontare una sfida cruciale: colmare il divario di competenze per rimanere rilevanti e competitive. A supporto di ciò vi è anche la testimonianza del World Economic Forum, secondo il quale entro il 2030 potrebbe essere necessario formare oltre un miliardo di persone con nuove competenze. La soluzione sembra essere fornita da due termini, emersi come centro focale di questa trasformazione: upskilling e reskilling.
Tuttavia, prima di di approfondire il “perché” e il “come”, è fondamentale comprendere appieno il “cosa”.
Dunque, cosa sono upskilling e reskilling?
Si riferisce al processo di miglioramento e aggiornamento delle competenze esistenti dei dipendenti. L’obiettivo è potenziare il loro arsenale di abilità, permettendo loro di eccellere nel loro ruolo attuale e di affrontare nuove sfide legate all’innovazione di processo o tecnologica. È un affinamento delle capacità per restare al passo con i tempi.
Rappresenta un percorso più trasformativo. Consiste nell’insegnare ai dipendenti nuove competenze per prepararli a ricoprire ruoli completamente differenti all’interno dell’azienda. È una riqualificazione profonda, spesso necessaria quando determinate figure professionali diventano obsolete a causa dell’automazione o di cambiamenti nel business model.
In sintesi, l’upskilling potenzia il percorso esistente, mentre il reskilling crea un nuovo percorso.
l’upskilling potenzia, il reskilling crea
Il processo di upskilling e reskilling non è immediato e talvolta l’idea di sostituirlo con la mera assunzione di coloro in possesso delle skills richieste può apparire meno oneroso. Tuttavia, il vero guadagno di iniziative di Upskilling e reskilling lo si ottiene in un’ottica di investimento strategico. Infatti, il gap di competenze è uno dei principali ostacoli alla competitività, soprattutto in un mondo in rapido cambiamento tecnologico. Pertanto, l’implementazione di programmi di formazione aziendale e riqualificazione comportano numerosi benefici che possono tradursi in un riposizionamento più competitivo dell’impresa, per esempio:
Il divario di competenze in Italia si attesta al 12%, superiore alla media europea del 10%. Programmi mirati permettono di colmare queste lacune, costruendo internamente i talenti di cui si ha bisogno, piuttosto che cercarli all’esterno in un mercato scarsissimo.
Investire nella crescita dei propri dipendenti invia un potente messaggio: “La tua crescita è la nostra crescita”. Questo aumenta drasticamente l‘engagement, la soddisfazione lavorativa e la fedeltà all’azienda, riducendo il turnover e i costi associati al ricambio.
Sebbene richiedano un investimento iniziale, queste strategie sono spesso più economiche rispetto ai costi di reclutamento, on-boarding e formazione di nuove figure esterne. Inoltre, preservano il know-how aziendale interno, un patrimonio immateriale di inestimabile valore.
Un workforce aggiornato e versatile è un volano per l’innovazione. Dipendenti con competenze all’avanguardia sono in grado di implementare nuove tecnologie, ottimizzare processi e guidare il cambiamento, garantendo all’azienda un vantaggio competitivo sostenibile.
I potenziali downsides risultano invece essere:
L’upskilling richiede in genere minori risorse finanziarie e tempi di formazione ridotti. Più in generale, programmi di aggiornamento specialistico possono comportare investimenti relativamente contenuti. Il reskilling, da parte sua, essendo un percorso di totale trasformazione del ruolo, necessita di risorse maggiori per corsi, consulenze esterne e programmi di mentoring.
Questa tematica riguarda principalmente il reskilling, il quale può inizialmente generare incertezza e stress, richiedendo un’attenta gestione del cambiamento da parte delle risorse umane.
In contesti dinamici, dove le tecnologie e le esigenze del mercato evolvono costantemente, il reskilling e l’upskilling diventano indispensabili per mantenere la competitività aziendale e garantire una continua innovazione. Tuttavia, ciò avviene destabilizzando, de facto, l’ecosistema di competenze interno.
Il Context Italiano:
Il mercato della formazione in Italia è in crescita (+6% nel 2023, per un valore di oltre 1,5 miliardi di euro), e gli investimenti per dipendente sono aumentati. Tuttavia, solo il 30% delle aziende italiane con oltre 50 dipendenti ha implementato iniziative strutturate di reskilling, una percentuale che evidenzia un ritardo rispetto alla media europea. Questo gap rappresenta un rischio, ma anche un’opportunità per le aziende che decideranno di puntare per prime sul proprio capitale umano.
La rilevanza della formazione continua dovrebbe essere nota a questo punto, tuttavia se così non fosse, vi sarebbero ulteriori evidenze da considerare. Infatti, a sottolineare, l’opportunità e l’urgenza di introdurre programmi di upskilling e reskilling ci sono anche congressi internazionali:
“È un dato di fatto: potenziare le competenze tecniche riduce gli errori, razionalizza i processi e aumenta l’efficienza. Un dipendente formato è un dipendente più produttivo, capace di utilizzare gli strumenti più avanzati per guidare la crescita”. (World Economic Forum)
Questa non è una semplice opinione: bensì, il World Economic Forum prevede che investire nelle competenze possa generare 8,3 trilioni di dollari di produttività globale entro il 2030.
Pertanto, la domanda non è se possiamo permetterci di investire nella formazione, ma se possiamo permetterci di non farlo.
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