Donne e carriera

Uno dei mercati più complicati nell’economia è il mercato del lavoro, poiché riguarda le persone e non i prodotti. È veloce e difficile da seguire, quindi una volta inserite, le persone tendono a rimanervi. In questo contesto, le donne sono particolarmente colpite. Le loro carriere non seguono linee rette, ma sono dinamiche come il mercato stesso.

Nel 2019 è un anno importante per le donne, specialmente per le donne avvocate. Quest’anno segna il centenario della possibilità per le donne di esercitare la professione legale; quell’anno, quattro donne con i migliori voti della classe dell’Università di Cambridge, furono autorizzate a superare gli esami di legge e diventare avvocati.

Da allora sono stati fatti passi importanti affinché le donne trovino il loro giusto spazio nel mercato del lavoro e si promuovano opportunità di parità tra uomini e donne. Le donne hanno più diritti e possono lavorare in qualsiasi settore desiderino, ma ci sono ancora alcune “problemi” irrisolti.

Come detto in precedenza, il mercato del lavoro è complicato e trovare una soluzione soddisfacente per le persone non è facile. Le donne hanno una posizione sociale che richiede loro di avere più responsabilità; una donna ha il diritto di avere una carriera, ma anche di diventare madre e di essere una moglie. Per queste e altre ragioni, le donne sono quelle che lasciano più spesso il mercato del lavoro rispetto agli uomini, e per loro è più difficile reinserirsi.

Da una ricerca di Forbes, condotta nel 2019, sembra che i selezionatori e i datori di lavoro sembrino poco propensi a ignorare una pausa nel curriculum o apprezzare il fatto che le carriere di molte donne non seguano linee rette. La soluzione sarebbe trovare un nuovo modo per mettere in contatto donne talentuose, esperte e ambiziose con lavori che riflettano la loro esperienza.

Ma cosa succede quando una donna va in maternità? Molte volte viene loro promesso che nulla cambierà e che al loro ritorno avranno tutti i loro clienti, ma spesso ciò non accade.

I risultati dimostrano che meno di una donna su cinque si sente sicura di tornare al lavoro dopo il congedo di maternità. Esiste, infatti, una cosiddetta “Sindrome del Ritorno al Lavoro”. L’assenza più comune che le donne vivono è quella legata alla maternità. Tuttavia, la Sindrome del Ritorno al Lavoro non riguarda solo le madri, ma si applica anche a coloro che tornano al lavoro dopo assenze dovute a licenziamenti, malattie croniche o congedi medici per familiari, servizio attivo, lutto prolungato e cambiamenti personali o professionali.

Altre ricerche della Harvard Business Review suggeriscono che molte aziende non sostengono adeguatamente le donne nel loro ritorno al lavoro, lasciandole spesso frustrate e deluse. In molte aziende, il congedo parentale è visto come una grande interruzione.

D’altra parte, ci sono anche molti segnali positivi da parte delle aziende in cui i manager riconoscono il congedo parentale come poco più di un breve intermezzo nella carriera a lungo termine di una persona. I risultati di diverse ricerche dimostrano che in queste culture aziendali di supporto, le donne che ritornano al lavoro riferiscono di avere una nuova energia e concentrazione per il loro lavoro, di sentirsi valorizzate e di avere relazioni professionali migliorate.

Sempre più aziende si orientano verso questo tipo di “benessere” e utilizzano programmi unici per i nuovi genitori come strategia per attrarre e trattenere i talenti. Ci sono importanti consigli e risultati, emersi dalle ricerche, che le organizzazioni dovrebbero tenere in considerazione e sviluppare ulteriormente in una visione strategica.

Le aziende dovrebbero considerare il congedo parentale come un breve intermezzo, non una grande interruzione, e prestare maggiore attenzione alla fase del ritorno. Dovrebbero offrire “giornate di controllo” durante il congedo e un ritorno graduale che aumenta da tre giorni alla settimana a quattro, e poi a cinque. Diverse ricerche suggeriscono che potrebbe essere utile istituire programmi di mentoring per i dipendenti che tornano, in cui si abbinano i lavoratori con esperienza che hanno anche esperienza di cura con i lavoratori neo-genitori, o potrebbero considerare programmi di coaching di gruppo o sistemi di supporto informali.

Condividi:

Join us

Iscriviti alla nostra newsletter per ricevere aggiornamenti esclusivi e contenuti interessanti direttamente nella tua casella di posta. Resta informato con noi!